रोजगार अनुबंध की अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तें

एक रोजगार अनुबंध में कई विशिष्ट स्थितियां होती हैं। ये स्थितियां क्या हैं और वे कैसे भिन्न हैं, इस लेख में वर्णित किया जाएगा।

रोजगार अनुबंध: सामान्य विवरण

एक रोजगार अनुबंध दो पक्षों के मूल कर्तव्यों, अधिकारों और दायित्व तत्वों को स्थापित करता है: नियोक्ता और कर्मचारी। रोजगार अनुबंध के लिए धन्यवाद, दोनों दलों के कार्यों को कड़ाई से विनियमित किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप किसी भी पार्टी से कोई उल्लंघन नहीं होना चाहिए।

प्रस्तुत दस्तावेज़ में शर्तों के दो समूह हैं: ये रोजगार अनुबंध की अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तें हैं। सभी विनियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार अनिवार्य शर्तों का उल्लेख किया जाना चाहिए। सीधे शब्दों में कहें, वे आज्ञाकारी होना चाहिए। जैसा कि इन स्थितियों के नाम से स्पष्ट है, वे अपर्याप्त हैं और दोनों पक्षों द्वारा कड़ाई से पालन किया जाना चाहिए। रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें अपेक्षाकृत मुक्त तरीके से तय की जा सकती हैं। नियोक्ता या तो उन्हें स्वीकार या काट सकता है। कर्मचारी के साथ, स्थिति कुछ अलग है: इस प्रकार, उस पर अतिरिक्त शर्तें लगाने की अनुमति नहीं है। बात यह है कि वे उसकी पेशेवर स्थिति को काफी खराब कर सकते हैं।

नियोक्ता के बारे में

नियोक्ता रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों में से एक है। यह एक कानूनी इकाई या कर्मचारियों के साथ विनियमित पेशेवर संबंधों में प्रवेश करने के लिए एक व्यक्ति के लिए बाध्य है। प्रश्न के विषय में कई जिम्मेदारियां हैं, जिनमें से सबसे बुनियादी कहा जा सकता है:

• नौकरी प्रदान करने की क्षमता;
• कर्मचारी के श्रम के लिए गुणात्मक और समय पर भुगतान की आवश्यकता;
• श्रम संहिता में उल्लिखित कृत्यों या कृत्यों के लिए जिम्मेदारी वहन करने की बाध्यता;
• रोजगार अनुबंध की अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तों को ठीक करने और विनियमित करने की क्षमता।

नियोक्ता - कानूनी संस्थाएं - आमतौर पर आधिकारिक तौर पर पंजीकृत संगठन हैं। व्यक्तिगत नियोक्ता (या व्यक्ति जो उन्हें नहीं हैं), वकील, नोटरी और कुछ अन्य नागरिकों की श्रेणियों को प्राकृतिक नियोक्ता के रूप में मान्यता प्राप्त है।

कर्मचारी के बारे में

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 20 एक कर्मचारी को एक व्यक्ति के रूप में परिभाषित करता है जिसने नियोक्ता के साथ कुछ कानूनी संबंधों में प्रवेश किया है (इस मामले में, श्रम)। थोड़ा आसान बोलते हुए, एक कर्मचारी बिल्कुल कोई भी व्यक्ति है जो काम करने में सक्षम और तैयार है।

केवल सोलह वर्ष से अधिक आयु के व्यक्ति ही श्रम संबंधों में शामिल हो सकते हैं (कुछ अपवाद रूसी संघ के श्रम संहिता में भी निर्दिष्ट हैं)। यदि कोई नागरिक जो पंद्रह वर्ष की आयु तक पहुँच गया है, एक बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त करता है, तो वह केवल हल्के व्यवसायों में काम कर सकता है जो उसके स्वास्थ्य को गंभीर नुकसान नहीं पहुंचाता है। यही बात उन लोगों पर लागू होती है जो चौदह वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं। पढ़ाई से अपने खाली समय में और कानूनी अभिभावकों या माता-पिता की सहमति से, यह व्यक्ति प्रकाश श्रम विशेषज्ञताओं में काम कर सकता है। इन सभी मामलों में, रोजगार अनुबंध की अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तों को इंगित किया जाना चाहिए।

अनुबंध की सामग्री

यह रोजगार अनुबंध की सामग्री के बारे में थोड़ा और बात करने के लिए लायक है। वहां किन तत्वों और वस्तुओं को इंगित किया जाना चाहिए? शर्तों को कैसे वितरित किया जाना चाहिए? विशेष मानदंड इन सभी सवालों के जवाब देते हैं, जिसके अनुसार विभिन्न पेशेवर क्षेत्रों में दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध की सामग्री, वास्तव में, शर्तों और आवश्यकताओं की पूरी श्रृंखला में होती है जो कर्मचारी पर लागू होती है और जिस पर नियोक्ता निर्भर करता है। शुरुआत में, निश्चित रूप से, सामान्य जानकारी का संकेत दिया जाता है। इसमें श्रमिक का नाम, नाम और संरक्षक, टीआईएन, कर्मचारी की पहचान की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के बारे में मूल जानकारी, साथ ही अनुबंध के समापन का स्थान और समय शामिल हो सकता है। इसके अलावा, दस्तावेज़ में कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने वाले संगठन के बारे में जानकारी होनी चाहिए। रोजगार अनुबंध की सभी आवश्यक अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तें निम्नलिखित हैं।

रोजगार अनुबंध की विशिष्ट विशेषताएं

जब एक रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं, तो कई समस्याएं पैदा हो सकती हैं। इसलिए, बुनियादी शर्तों या कार्यों के अपर्याप्त विस्तृत प्रकटीकरण के कारण, या मानदंडों के अनुपालन न होने के कारण, अनुबंध श्रम नहीं हो सकता है, लेकिन नागरिक कानून। इस स्थिति में क्या करना है? काम करने वाले व्यक्ति के कर्तव्यों की बारीकियों से, सबसे पहले, आगे बढ़ना आवश्यक है। विशेषता, स्थिति, योग्यता और अन्य मुख्य बिंदुओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी के पास उसकी विशेषता के अनुरूप एक विशिष्ट श्रम कार्य होना चाहिए और काम के समय के साथ अटूट रूप से जुड़ा होना चाहिए। यह भी ध्यान देने योग्य है कि, नागरिक कानून के दस्तावेजों के विपरीत, एक रोजगार अनुबंध में इसके विषय के रूप में काम का परिणाम नहीं होता है, लेकिन एक विशिष्ट कार्य की विशिष्ट पूर्ति। यह, अन्य बातों के अलावा, रोजगार अनुबंध की अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तों को शामिल करता है।

श्रम समारोह की अवधारणा

एक श्रम समारोह की अवधारणा को अधिक विस्तार से प्रकट किया जाना चाहिए। कानून इस अवधारणा को कैसे परिभाषित करता है? श्रम संहिता, कार्य अनुसूची, योग्यता स्तर या रैंक, प्राप्त कार्य के प्रकार, आदि के अनुसार पूर्ण रूप से किसी विशेष विशेषता में कार्य के रूप में प्रकट करती है।

नौकरी का कार्य आसानी से विशेष नौकरी विवरणों द्वारा निर्धारित किया जाता है, यदि कोई हो। यह भी ध्यान देने योग्य है कि प्रस्तुत अवधारणा एक रोजगार अनुबंध की शर्त को संदर्भित करती है।

रोजगार अनुबंध की सामग्री में कौन से अन्य तत्व शामिल हैं? अतिरिक्त शर्तें और अनिवार्य, उनकी विशिष्टता और विशेषताओं को आगे स्थानांतरित किया जाएगा।

किसी और चीज का पहला समूह

कई अलग-अलग स्थितियां हैं जो एक रोजगार अनुबंध में दी जानी चाहिए। इस तथ्य के बावजूद कि आगे हम केवल उनमें से सबसे बुनियादी पर ध्यान केंद्रित करेंगे, सभी तत्वों की कुल संख्या अभी भी कई उप-अध्यायों में विभाजित होने के लायक है।

तो, एक रोजगार अनुबंध में किन शर्तों को अनिवार्य माना जाता है? सबसे पहले, यह काम का स्थान है। यह इंगित किया जाता है कि कार्यकर्ता कहाँ काम कर रहा है: मुख्य संगठन में, शाखा में, किसी प्रतिनिधि कार्यालय में, एक व्यक्तिगत उद्यमी के साथ, आदि। एक रोजगार अनुबंध में कार्यस्थल के स्थान की स्पष्ट परिभाषा होनी चाहिए। दूसरे, यह एक श्रमिक कार्य है। यह एक रोजगार अनुबंध का एक अनिवार्य तत्व है, जिसकी चर्चा पहले ही ऊपर की जा चुकी है। हालांकि, यह ध्यान देने योग्य है कि श्रम फ़ंक्शन को कई मापदंडों और मानदंडों के अनुरूप होना चाहिए। एक संपूर्ण वर्गीकरण है, जिसके अनुसार कर्मचारी के कर्तव्यों का निर्धारण किया जाता है, साथ ही साथ उसके विशिष्ट श्रम कार्य भी।

पूर्वापेक्षाओं का दूसरा समूह

कार्यस्थल के स्थान और नागरिक के विशिष्ट श्रम कार्य के अलावा, श्रम समझौते की अनिवार्य शर्तों में श्रम संबंधों के शुरू होने की तारीख भी शामिल है। यह वास्तव में महत्वपूर्ण विवरण है, जिसके साथ कई समान रूप से महत्वपूर्ण तत्व जुड़े हुए हैं। यह पेरोल की शुरुआत है, और पेंशन फंड में योगदान की शुरुआत है, और जिस क्षण से वरिष्ठता का संचय शुरू होता है या जारी रहता है। रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख की सभी जानकारी को दस्तावेज में स्पष्ट रूप से दर्ज किया जाना चाहिए।

अगली महत्वपूर्ण शर्त मजदूरी है। वेतन में कई अलग-अलग मापदंड शामिल हैं। इसमें मूल वेतन (या टैरिफ दर का आकार), सभी प्रकार के अधिभार, भत्ते, बोनस, अवकाश वेतन या बर्खास्तगी शामिल हो सकते हैं। इन सभी शर्तों को अनिवार्य रूप से रोजगार अनुबंध में निहित किया जाना चाहिए।

किसी और चीज का तीसरा समूह

एक रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तों से संबंधित प्रश्न पर मुड़ने से पहले, बाध्यकारी प्रकृति की शर्तों के विषय को पूरी तरह से समाप्त करना आवश्यक है। इस मामले में और क्या प्रकाश डाला जाना चाहिए? दस्तावेज़ में निर्धारित किए जाने वाले तत्वों को आराम और काम करने के समय का शासन भी शामिल होना चाहिए। यह छुट्टियों और सप्ताहांत, दोपहर के भोजन के ब्रेक, काम के घंटे और दिनों की जानकारी है।

कठिन या कठिन परिश्रम के मुआवजे की राशि को भी दस्तावेज़ में लिखा जाना चाहिए। व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों की विशेषताओं के बारे में मत भूलना। यहाँ से, वैसे, एक और शर्त इस प्रकार है: काम की प्रकृति का विवरण। हम एक विशेष वर्गीकरण और इसके साथ कुछ निश्चित काम के क्षणों के संबंध (मोबाइल प्रकार के काम या नहीं, भौतिक या बौद्धिक क्षमताओं पर जोर देने के साथ, आदि) के बारे में बात कर रहे हैं।

अंतिम बिंदु, जो किसी और चीज के समूह से संबंधित है, कर्मचारी के सामाजिक बीमा का संकेत है, साथ ही कानून द्वारा निर्धारित कुछ मानदंड भी हैं।

अतिरिक्त शर्तें

सबसे पहले, यह समझना महत्वपूर्ण है कि सामान्य रूप से अतिरिक्त काम करने की स्थिति क्या है। सबसे पहले, परिचय या किसी भी तरह से उन्हें विनियमित करने का अधिकार केवल नियोक्ता का है। दूसरे, अतिरिक्त परिस्थितियों को किसी भी तरह से कर्मचारी द्वारा श्रम कार्यों के प्रभावी अभ्यास को बाधित नहीं करना चाहिए।

अपने आप में, अतिरिक्त स्थितियां कुछ तत्व हैं जो आपको मानकों के साथ गलत निष्पादन या अनुपालन न होने की स्थिति में रोजगार अनुबंध को "पैच अप" करने की अनुमति देते हैं। इसलिए, यदि किसी उपप्रकार के कारण दस्तावेज़ को अमान्य घोषित किया जा सकता है, तो सभी लापता बिंदु उसमें दर्ज किए जाते हैं। ये अतिरिक्त शर्तें हैं। रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता द्वारा किन अतिरिक्त स्थितियों को ध्यान में रखा जा सकता है? ऐसी स्थितियों की वास्तव में कई किस्में हैं, लेकिन यह सबसे बुनियादी और सबसे अधिक बार उपयोग किए जाने पर प्रकाश डालने योग्य है।

अतिरिक्त स्थितियों का पहला समूह

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक रोजगार अनुबंध में कुछ कानूनी और नियामक तत्व गायब हो सकते हैं।

हम बाद में विचार करेंगे कि रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें क्या हो सकती हैं। एक विशिष्ट नमूना नीचे प्रस्तुत किया गया है।

इसलिए कि अनुबंध को समाप्त नहीं किया गया था, निम्नलिखित तत्वों की उपस्थिति पर ध्यान देना आवश्यक है:

• कार्यस्थल से स्पष्टीकरण (कार्यस्थल से सभी आवश्यक जानकारी और विशेषताओं की उपलब्धता);
• परीक्षण का स्पष्टीकरण (हम प्रतियोगिता या साक्षात्कार के बारे में बात कर रहे हैं);
• वाणिज्यिक, संगठनात्मक, राजनीतिक या किसी अन्य रहस्य के गैर-प्रकटीकरण पर डेटा, साथ ही इसके उल्लंघन के लिए संभावित प्रतिबंधों का स्पष्टीकरण;
• खनन डेटा।

अंतिम बिंदु एक पूरी तरह से अलग विषय है जो अधिक विस्तृत विचार के योग्य है। हालांकि, एक सरल उदाहरण दिया जा सकता है। इस प्रकार, नियोक्ता एक कार्यकर्ता के प्रशिक्षण के लिए भुगतान करने में सक्षम है। इस मामले में, कर्मचारी उन सभी काम के घंटों को पूरा करने के बाद काम करने के लिए बाध्य है जो प्रशिक्षण के लिए नियोक्ता की लागत को कवर करेगा।

श्रम अनुबंध में निर्धारित अतिरिक्त शर्तें क्या दी जानी चाहिए? इसकी चर्चा बाद में की जाएगी।

अतिरिक्त स्थितियों का दूसरा समूह

नियोक्ता, यदि आवश्यक हो, अनुबंध में निम्नलिखित अतिरिक्त शर्तें जोड़ने में सक्षम है:

• एक कार्यकर्ता के लिए पूरक बीमा के प्रकार, शर्तों और सिद्धांतों पर जानकारी;
• रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें कार्यकर्ता के रहन-सहन और सामाजिक परिस्थितियों को सुधारने के साथ-साथ उसके परिवार के सदस्यों के आंकड़े भी हैं;
• अधिकारों, दायित्वों, साथ ही कर्मचारी दायित्व के तत्वों के बारे में विभिन्न प्रकार की स्पष्टीकरण;
• कार्यकर्ता के लिए अतिरिक्त पेंशन कवरेज पर डेटा (गैर-राज्य संसाधनों से)।

रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तों को बदलना संभव है यदि नियोक्ता खुद चाहता है। अनिवार्य नियमों के विपरीत, अतिरिक्त शर्तों को हटाया जा सकता है, सहेजा जा सकता है या अन्यथा बदला जा सकता है।

रोजगार अनुबंध में और क्या शामिल है?

रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले दोनों पक्षों के समझौते से, इसके नियमों और शर्तों को हर तरह से बदला या पूरक किया जा सकता है। इसलिए, नियोक्ता स्वयं नई जिम्मेदारियों के साथ समझौता कर सकता है। यह याद रखने योग्य है कि रोजगार अनुबंध में किसी भी बदलाव पर सभी पक्षों द्वारा सावधानीपूर्वक सहमति होनी चाहिए।

यदि दस्तावेज़ में कुछ महत्वपूर्ण तत्व शामिल नहीं थे (उदाहरण के लिए, समान शर्तें), तो अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है, लेकिन संशोधन के लिए भेजा गया है। समझौते में किसी भी तत्व को शामिल करने में विफलता कभी भी मुख्य दस्तावेज जिम्मेदारियों को लागू करने से इनकार करने का कारण नहीं होगी। रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाएगा। कार्य की शर्तों को पूरक या संशोधित किया जाएगा, जिसके परिणामस्वरूप अनुबंध बल प्राप्त करेगा।